“员工支持资源的评估呢？”韩丽梅问。
“已经初步梳理。”林薇翻开笔记本的另一页，“公司现有的支持资源主要包括：员工援助计划(eap)，提供免费心理咨询服务，但通常用于缓解一般性工作压力或情绪困扰，对于张艳红目前面临的、涉及大额家庭经济纠纷和情感勒索的复杂情况，专业匹配度和介入深度可能有限。”
“紧急困难补助。”韩丽梅直接点出关键。
“是的，紧急困难补助。”林薇点头，“制度规定，适用于员工本人或直系亲属突发重大疾病、意外灾害等导致家庭经济陷入特殊困难的情况。需要员工本人申请，附相关证明材料，经部门主管、人力资源部、分管副总裁三级审批。单次补助额度通常在一万至五万元之间，特殊情况需总裁特批。”
她停顿了一下，看向韩丽梅：“张艳红的情况，家庭购房首付，不符合‘突发重大疾病或意外灾害’的常规适用范围。而且，十万的金额，远超常规上限。如果特批，需要非常充分的、且能经得起审查的理由。”
理由。这是关键。韩丽梅的指尖停止了敲击。她需要设计一个理由，一个既能合理解释这笔特殊奖金，又不会暴露她对张艳红特别关注的理由。同时，这个理由必须符合公司管理制度，能通过必要的流程审查，避免后续引发公平性质疑或其他风险。
她的目光，重新落回屏幕上的员工激励制度。手指滑动鼠标滚轮，快速浏览着那些关于“年度优秀员工奖”“项目突出贡献奖”“季度绩效标兵”的条款。这些都是常规激励，金额固定，评选周期长，与张艳红目前急需用钱的时间点不匹配。
然后，她的目光停留在一个不那么起眼的条目上：“特殊贡献奖励”。
条款说明：“为鼓励员工在非本职范围内，为公司做出显著价值贡献或有效规避重大风险，设立‘特殊贡献奖励’。由部门提名，人力资源部审核，总裁办公会审议，总裁签发。奖励金额及形式视贡献价值而定，上不封顶。程序可走加急通道。”
特殊贡献。非本职范围。显著价值。规避风险。上不封顶。加急通道。
这几个关键词，在韩丽梅脑中快速连接、组合。一个方案的轮廓，逐渐清晰。
“庆典期间，”她开口，声音依然平静，但语速稍微放慢，像是在边说边思考，“张艳红作为后勤保障组成员，是否处理过什么超出其本职范围、对活动顺利进行有显著贡献、或者有效规避了潜在风险的具体事例